LA ESTRATEGIA MÁS SIMPLE DE DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN-Ensamble Espiritual-Episodio 15

humberto@beeon.co

En este episodio te hablaré de “La estrategia más simple de Diversidad, Equidad e Inclusión”

Tal vez te guste, o tal vez estés en total desacuerdo. Pero, independiente de tu reacción, me gustaría conocer tu opinión, o incluso tus propuestas alternativas a la que hago en este video

No estoy para contarte lo que quieres hoy, sino lo que necesitas escuchar

Si prefieres ver el contenido en video, ingresa aquí, o si prefieres leerlo, sigue abajo del video.

Quiero compartir la mejor forma de simplificar tu estrategia de diversidad, equidad e inclusión: una forma simple, honesta y poderosa.

En mi Newsletter pasada te hablé de mi propuesta para la mejor estrategia de RSE. Así que, si no lo has visto, te sugiero que lo hagas, porque estas dos estrategias son hermanas.

Las iniciativas de igualdad de derechos se remontan a los años 50 del siglo pasado. Sin embargo, fue solamente a comienzos de este siglo XXI cuando las empresas empezaron a enfatizar la apertura de oportunidades laborales a mujeres, personas de la comunidad LGTBI+ y personas de otras razas consideradas grupos minoritarios. Antes de esto, muchas personas preferían ocultar sus condiciones, sus orígenes o su orientación sexual.

Existen incluso numerosos casos de mujeres que se disfrazaron de hombres o adoptaron posturas masculinas para poder ser aceptadas en empresas y universidades. Resulta lamentable que eso haya sido necesario y también me hace pensar en cuánto ha perdido la humanidad al bloquear el acceso al mundo laboral, al aprendizaje y a la educación a personas de ciertos grupos que han sido discriminadas.

Hay una frase de Marshall Goldsmith que dice: lo que te trajo hasta aquí no te llevará hasta allá. Esta frase nos invita a reflexionar que, si en algún momento fue necesario forzar políticas e iniciativas para abrir espacios laborales a todo tipo de personas, tal vez hoy ya no sea necesario hacerlo de la misma manera.

Simplifica tu iniciativa de DEI

Y aquí viene entonces mi propuesta, la cual puede generar incomodidad o incluso rechazo:

Suspende todas las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.

Ahorra ese dinero y asegúrate de una sola cosa: que en tu empresa no se discrimine a nadie.

A nadie por su edad, orientación sexual, raza, origen, estrato social, educación, orientación religiosa o incluso orientación política. En resumen, la mejor estrategia de diversidad, equidad e inclusión es no discriminar a nadie.

Ni siquiera debería ser necesario mencionar si alguien es hombre o mujer, joven o mayor, de determinada orientación o de cierta raza.

Cada persona es lo que decide ser.

Lo que realmente debe unir a la organización es un propósito superior, inspirador y trascendente, y el deseo de aportar talentos para construir una historia común.

Por qué te hago esta propuesta

Esta propuesta está sustentada en 4 razones fundamentales, que son:

La primera razón para esta propuesta es que el solo hecho de etiquetar a una persona dentro de un grupo —por ejemplo, resaltando que pertenece a la comunidad LGTBI+, ya es en sí mismo una forma de discriminación. Se estereotipa, se agrupa y se señala como si fuera una categoría aparte.

La segunda razón es que cuando una empresa fija metas de porcentaje para ciertos grupos —por ejemplo, un número específico de personas en condición de discapacidad— también está discriminando a quienes no pertenecen a ese grupo.

Esto es lo que se conoce como discriminación inversa.

Además, como tercer argumento, existen estudios que muestran que un porcentaje significativo de personas en las empresas rechaza las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión porque las perciben como discriminatorias. Las iniciativas obligatorias suelen generar resistencia, polarización y separación entre grupos.

Por último, en muchas organizaciones, estas iniciativas son puro marketing. No responden a una convicción real ni a una conciencia profunda.

A eso se le llama “DEI-washing”.

Un ejemplo caro que llama la atención es ver cómo, ante el reciente cambio de gobierno en Estados Unidos, varias empresas que promovían activamente programas de diversidad, equidad e inclusión los suspendieron o redujeron ante la nueva postura que el gobierno del presidente Trump tiene sobre este tema.

Cuando una convicción es verdadera, no depende del clima político. Y si depende de él, probablemente no era convicción sino una simple y vacía estrategia de imagen. Si la diversidad, equidad e inclusión fueran parte del ADN organizacional, no se pondrían en pausa por conveniencia. Serían una expresión natural del compromiso de no discriminar a nadie.

Cómo integrar la no discriminación al ADN de la empresa

Si la propuesta es simplificar la estrategia de diversidad, equidad e inclusión hasta reducirla a la no discriminación absoluta, entonces el siguiente paso es eliminarla como iniciativa e integrarla al ADN organizacional.

Para esto te propongo 8 pasos, inspirados en el sentido común:

El primer paso es que toda empresa debe tener un propósito superior, inspirador y trascendente, que guía su cultura y su accionar

El segundo paso, en línea con el propósito, es definir con claridad los talentos que se necesitan en cada área. Ojo!, y esto no es trivial, intencionalmente dije “talentos”, no “competencias” (en otro episodio me referiré a esto)

El tercer paso es invitar a las personas que se hayan enamorado de ese propósito y que poseen los talentos requeridos, a que se postulen para ser parte de la empresa y de su historia.

El cuarto paso es que el líder actúe como orquestador de los talentos, ubicando a cada persona donde mejor puede desempeñarse. Cuando esto sucede, la persona brilla y disfruta su trabajo. Imagínate como si fueras el director de una orquesta y organizas a los músicos según sus habilidades para interpretar los diferentes instrumentos. No cometas el error de poner al violinista a tocar el saxofón; sufrirá esa persona, sufrirás tú y sufrirá la organización.

El quinto paso es dar a cada persona las herramientas que necesita para ejecutar su trabajo y permitir que cada uno desarrolle su plan de desarrollo de acuerdo con sus talentos, objetivos e intereses personales. Es como si, en vez de darles a todos las mismas “gafas de aumento”, le des al miope unas gafas y al cojo un bastón.

El sexto paso es involucrar al equipo en las estrategias, los planes de acción y las decisiones importantes. Ten presente que si las personas entraron a la empresa porque se enamoraron del propósito y tienen los talentos que necesitas, estas personas tienen toda la capacidad y el deseo de aportar su mejor versión para apoyar el propósito organizacional. Aprovéchalos! Ellos los agradecerán y disfrutarán.

El séptimo paso es dar libertad para que cada persona ejecute su trabajo con su propio estilo. Imponer el “cómo” ahoga a las personas; permitir que cada uno aporte su estilo propio, impulsan el desarrollo de los talentos y el disfrute del trabajo. El resultado de esto lo verás en el clima laboral, la satisfacción de los clientes y la línea de resultados.

El octavo paso es promover la “fricción creativa”. Esto surge cuando personas diferentes proponen soluciones distintas para un mismo problema. Esta dinámica genera discusión y desacuerdos, pero será creativa en la medida en que todos estén alineados con el mismo propósito superior, lo cual ya habrás asegurado al armar tu equipo alineado por el propósito. Al estar estas diferencias en el cómo y no en el para qué, estas discusiones enriquecen las decisiones.

La no discriminación como expresión de responsabilidad social

La no discriminación es parte de ser una empresa socialmente responsable. No se necesitan grandes programas paralelos si la organización vive su propósito trascendente en cada acción y se guía por una máxima clara: hacer siempre lo correcto.

Nada más.

Para quienes trabajan hoy en equipos de diversidad, equidad e inclusión, no teman perder sus trabajos si esta iniciativa se elimina para fundirla en el núcleo de la cultura. Existen muchas otras iniciativas, mucho más esenciales y de alto impacto donde su aporte sigue siendo valioso.

Participa en el debate

Está bien si estás de acuerdo o en desacuerdo con esta propuesta. Mi interés es precisamente motivar esta conversación dentro de las organizaciones, para enfocar los esfuerzos donde realmente importa.

Por eso te invito a participar en la discusión, compartir estas ideas y ampliar la reflexión. Porque cuando el propósito es claro y la conducta es correcta, la inclusión deja de ser un programa y se convierte en una práctica cotidiana.

Cuéntame qué opinas?, qué aportes quisieras hacer para enriquecer este artículo? Qué otras alternativas quisieras proponer?

El mundo inclusivo lo construimos entre todos!